第二层级，企业需要做好员工的发展提升工作，给予员工多方面的关爱，让员工更好地发挥自身潜力，持续成长，实现更大的价值，推动企业有更好的服务和产品，助力长期发展。企业可以从选才、育才、用才、留才四个方面发力。

2.1 科学选人，多渠道开放人才引进入口

途径包括开展高校订单联合培训项目，为应届毕业生提供更精准就业岗位；实施大学生夏令营（开放日）活动，树立雇主品牌；开展“产学研用”合作系统工程，充分整合科研院所和国内外一流院校的优质智力资源；创新招聘模式，实施空中宣讲，直播带岗等。例如宝钢股份与宝山高校人才工作联盟共同举办“走进宝山重点企业——第一站宝钢股份”交流活动，深化高校联盟对宝钢股份的了解认识，助推校企合作交流【2】。

2.2 精心育人，构建多元化的培训体系

一方面建设晋升路径，铺设各层次人才的进阶之路，另一方面建设多元化的培训体系，丰富培训课程，覆盖各类人才的成长需求。例如宝钢股份设有技能人员、技术人员和管理人员三个职业类别，每个职业类别通过设置职业发展等级和任职资格标准，便于员工自我设定职业目标。还针对工作表现、技能表现突出的人才提供了特别的发展渠道，开展首席师、技能大师集中评聘，启动了首批“宝武科学家”选聘工作，激励优秀人才对宝钢做出的贡献【2】。阿里巴巴面向所有员工，聚焦不同岗位和关键能力，构建出一套分层级、分场景的线上线下融合的课程体系和培训认证机制。课程体系涵盖新人发展、专业发展、领导力发展、全球化发展【3】。

2.3 合理用人，实现人尽其才，德位相配

措施包括优化团队结构，选配专业水平、管企治企能力突出的干部充实专业领导力量；盘活整合人力资源队伍，积极组织协调人才调配工作；建立健全全员绩效考核机制，全面落实主体责任，提升激励约束效能等。例如阿里巴巴为员工提供开放、透明的转岗机会。通过《阿里巴巴集团员工内部转岗政策》和内部转岗平台、内网招聘广场，保障并鼓励内部人才的良性流动【3】。在选拔上，平安坚持内培、外引两种方式，优中选优遴选最优秀的行业领军人才和年轻高潜力人才。在任用上，平安坚持结果导向、能上能下原则， 同步配套制度设计为人才干事创业建设广阔舞台【4】。美的集团建立了一套基于目标导向的绩效评估责任体系，全面涵盖绩效目标及计划制定、 沟通与辅导、阶段性总结、评价与反馈、改善计划等环节。并推行OKR工具，提倡员工勇于发声，通过每个季度的共创、共识，形成周期目标，鼓励自下而上的创新，培养自驱型员工【5】。

2.4 诚心留人，让优秀员工为企业长久地服务

主要通过建立长效激励机制，加大投入，用待遇留人；畅通晋升通道，关注员工成长，用事业留人；优化服务，多方面关爱，用情感留人。例如平安为鼓励核心人才长期服务公司，建立健全长期激励和约束机制，实施了核心人员持股计划和长期服务计划【4】。美的集团以价值贡献和专业能力作为定薪依据，构建全面的薪酬激励体系，根据员工的岗位职责及能力等级提供业内富有竞争力的薪酬水平，并不定期结合公司经营业绩、员工发展及业绩贡献制定薪酬增长计划。根据公司业绩与员工绩效表现发放年度绩效奖金，保证薪酬激励的绩效导向，让员工分享公司的业绩增长。公司鼓励创新，鼓励突破，在常规激励的基础上为创新项目提供全面的专项奖励【5】。中国核电鼓励科技攻关，持续推进“星火计划” 和“揭榜挂帅”工作，为科技人才成长搭建能力展示平台； 实行“优才通道”， 加快成员单位青年人才培养，激励年轻优秀人才的快速成长；组织参加和承办全国职业技能大赛、中核集团技能大赛、核能行业职业技能竞赛等，为技能人才搭建能力展现平台【6】。阿里巴巴致力提供“有温度的福利”，除固定薪资外 , 所有员工均可享受“全橙爱”综合福利计划，帮助员工从财富保障、生活平衡、健康医疗三方面获得支持和关怀。并不断优化和升级福利体系，从员工陪伴与成长、家庭照顾、办公模式创新等视角出发，推出名为「暖心计划」的一系列福利政策， 新增陪伴假、育儿假、长期服务假，每月发放交通补贴，试行灵活办公制度等【3】。美的集团为员工提供了全面的福利项目，从健康、 财务、风险等方面为员工的工作与生活增添保障，福利体系涵盖有保障、享工作、乐生活、爱家人、有关爱以及专题福利六大版块。并开展丰富多彩的文化体育活动，创建温馨和谐的美的社区氛围【5】。

用情感留人，除了上面所述提供全面的福利，还可以从下面几点努力：一是树立企业人才理念。比如江中药业公司坚持“⼈事⽆⼩事”的理念，细致⼊微地关⼼员⼯ “吃、穿、住、⾏”【7】；宝钢股份秉持“人才是第一生产力”的理念；阿里“让每个加入阿里的人都成为更好的自己”的理念；中国铁建“以人为本，德才共举”的理念【8】。人才理念体现了公司的员工文化，能凝聚员工的共识，形 成向心力。二是建立沟通机制，让员工有参与感，获得感，幸福感。例如阿里通过线上线下活动等多种形式，促进不同部门间管理者与员工的双向交流，提供员工与集团核心管理者多种形式的交流机会，还有面向海外员工举行的全员会议【3】。三是建立申诉和举报机制，让员工的冤有地方诉，让违规的行为能够被揭发。例如平安提供完善、多元的意见反馈、申诉和举报的渠道，制定了《信访工作管理制度》，以保障员工自由表达的权利，维护员工合法权益。新东方集团员工可通过集团投诉与意见反馈中心电话、投诉与意见反馈中心邮箱 、集团意见建议留言板和客户微服务微信号进行意见反馈，并且集团每年组织全体员工参与组织氛围调查【9】。

在第二层级，企业关注的定量指标有：新员工雇佣数，离职人数，员工流失率（可以细分为不同性别、不同年龄、不同地区、核心岗位的流失率），员工薪酬增长率，平均工资水平，培训人数（可以细分为不同性别、不同级别、不同职能的人数），人均培训时长，培训投入，接收投诉次数，员工满意度等。

第三层级，关注员工中的特殊群体，充分发挥员工的能动性，鼓励员工参加志愿活动和公益。这些特殊群体有董事长、退休员工、弱势群体、员工家属、供应商的员工等。

领导者在企业的作用至关重要，一个伟大的企业必然有一个伟大的领导者。当前，A股 4000多家上市公司董事长的平均年龄约55岁，其中50岁~59岁的董事长占据了逾半壁江山，60岁以上的董事长也有近千人。领导者的健康、能力、威望都是值得关注的。董事长是企业的头号员工，是企业的耀眼名片。一个有威望的领导者能为企业树立良好的品牌形象，给企业带来巨大的价值。比如国内的任正非、俞敏洪、董明珠等是年轻人崇拜学习的榜样，这些董事长自带流量， 在吸引人才，投融资，产品销售等各方面都为企业带来了无形的巨大价值。

中国已经步入了老龄化社会，60岁以上人口占总人口的比例近两成。随着现代生活水平的提高，这些退休人员依然能够担当工作重任。中国建筑实行的TOD（Training on Duty）导师制（老带少）是由经验丰富的老员工对新进青年员工业务必要知识、技能、工作方法等进行教育和指导的一种培训方法。青年员工通过定期培训培养，在入职3年内逐步掌握具备高级职位所需的各项技能。

经过几年的实践，导师制覆盖已累计超过100名青年员工，已有24名青年员工完成导师制培养，为中国建筑的长远发展提供坚实的人才保证【10】。退休员工一般经验丰富，对公司的状况也比较熟悉，可以在培育企业后备军上发挥很大作用。

弱势群体一般指员工中的老弱病残以及怀孕女性。弱势群体一般不能给企业创造巨大的利润，不能在职场中发出耀眼的光芒。但是企业对待弱势群体的态度， 体现着企业文化涵养，也决定着企业将来的价值高度。北京银行为特殊员工和困难员工（包括残疾员工、贫困员工、心理障碍员工、孕妇、老年人、少数民族等）制定了《北京银行工会慰问制度汇编》，积极开展员工“婚、丧、病、育、退”慰问，营造温馨和谐文化氛围【11】。新东方筹集630余万元设立员工互助关爱基金，旨在帮助面对重大疾病、贫困等困难情况的员工及其家庭成员。江中药业的女性关爱政策特别详细，如开设⼥性专场教育课堂；每年为⼥职⼯安排⼀次妇科体检；体恤⼥性⽉度特殊期，每⽉发放30元⼥职⼯卫⽣费；⼥性员⼯⽣育给予188天产假（远超国家法定的98天）；在哺乳期，每天按规定享受哺乳时间； 公司⼤厦设⽴⺟婴室“妈咪⼩屋”，为⼴⼤哺乳期⼥职⼯提供便利；有特殊饮⻝需求的，可向员⼯⻝堂申请单餐单做；每年组织三⼋妇⼥节活动，让⼴⼤⼥职⼯感受到公司的关怀与温暖【7】。

员工家属虽然不是企业的员工，但是却是员工牵挂的对象。员工家属平安健康，员工才能安心为企业工作。因此很多有担当的企业也在帮助员工家属方面做了很多工作。例如中铁十八局集团有限公司关爱员工留守子女，连续七年开展圆梦“微心愿”活动，累计拨付费用20余万元，为300余名留守儿童圆梦。中铁十八局集团有限公司成立多种志愿组织，24 小时为需要帮助的员工留守儿童提供接送上下学、送医等帮助；开展“走进中国铁建”夏令营活动，落实“反探亲假”政策，累计700余名孩子到工地一线与父母团聚；针对员工因工期原因没办法陪伴“中考”“高考”的留守子女，组织“陪考团”“加油团”，缓解员工担忧；扎实开展“金秋助学”，为品学兼优的员工子女送上祝福与慰问【11】。阿里巴巴推出为正式员工及其父母定制的「康乃馨」体检套餐，为员工和子女配置必要的商业保险，分解员工的后顾之忧。

打造可持续发展的供应链是企业践行社会责任和实现长期利益的重要任务之一，因此企业有必要关注供应商的员工管理是否规范公正。宝钢股份制定的《供应商行为守则》中就包含了劳工与人权要求，对使用童工的违规事项实行一票否决制，涉事供应商不予合作。若供应商的劳工纠纷事项过多，则不是可靠的供应商。

企业为员工带来获得感、幸福感、安全感，则员工更乐意去参加志愿与公益活动。员工的志愿与公益活动，能很好地带来当地社区的积极反馈，树立企业的品牌形象，提高企业的声誉，最终形成企业、员工、人民群众之间的良性循环圈。

在第三层级，企业关注的定量指标有：董事长获得国家级荣誉数，残疾人雇佣人数，救助困难员工人次及金额，救助患病员工人次及金额，走访慰问家庭数或员工数，建立ESG体系的供应商比例，志愿者人数，志愿者时长等。